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中小型創業者必須要有長遠觀念
前的社會很多元，也很開放，但也很殘酷，深圳尤其如此。不是有一本暢銷書叫“天堂往左深圳往右”嘛，今日才感觸名字的真諦。從招聘現場可以看出，人的機會很多，但是也大，而且招聘單位與應聘的人員出>奇的現實，現場談價，當場拍板，果真是“就是金錢，效率就是”。
回來也想了想，市場法則，人們不現實也不行啊，經濟規律和企業的生存法則決定了招聘單位是合算第一，其次才是優勝劣汰。關鍵在于合適，所以對于人才市場上的諸多新公司和中小企業來說，多數要求有工作經驗的，學歷要求多數在大專層次，因為這些人薪資要求不高，也不需要，更沒有適應期，招來就能用，性價比明顯優越。
依次相比，大學生的地位就淪落了，尤其是應屆畢業生。許多單位明確說他們不要應屆生，偶爾有那么一兩家單位要應屆生，弄的象是恩賜一樣，還說是“人才儲備”或者是“儲備干部”，真是讓人哭笑不得。在學校課程中所講到的企業人才戰略，企業人才觀念，企業人才文化，竟都是“亭臺樓閣虛設”。
我覺得這些狀況反映出多數中小型企業的人才觀念有問題，人才的核心力是在于他的學習能力和可塑造能力，在于這個人的潛質和發展的彈性空間，有過四年正規大學學習生活的學生在這些方面肯定具有優勢――他的可持續發展能力肯定比較強。而且這些年沖擊，大學生的就業觀念普遍趨于現實，對薪資的要求也并不高，也很愿意與中小企業共同。他們的與激情對于剛剛起步的許多新公司和中小型企業來說絕對是一筆，而且是在其他類型員工身上挖掘不出來的，所獨有的一個特質。
在談論應屆大學生的忠誠度問題上，好高騖遠、眼高手低等缺點時，我覺得反映出來的并不是學生的問題，恰巧是企業的不，尤其是企業主的不和先入為主。不僅是大學生，企業的員工也是高流動性的，面臨的問題是一樣的，差別只是大學生很敏感。
而正是他的敏感，當他面對一個企業，甚至是一個高風險的，只要它能夠真正具有市場號召力，具有很好的發展前景，保有上升勢頭，他也會作出自己的判斷，他們的智力水平并不低下。根據蓋洛普的調查，新興公司和中小型企業能否，除了市場因素以外，最關鍵的就是經理人員的作為。
而即便是大型公司，決定員工離開還是留下，公司的和福利并不是第一位的，真正導致員工忠誠度高低和流動性大小的因素仍然是經理人，員工最直接接觸的經理人――他們是否具有人格魅力、是否關心員工、是否給員工以等等。所以，對大學畢業生來說，具有吸引力的恰巧不是公司和企業，而是公司和企業的經理人；而對新興公司和中小企業來說，若想真正，就必須選任好優秀的經理人，而真正優秀的經理人就不會老是短視，不去注意吸引具有可持續發展能力的應屆大學生人才的加盟。
當前公司企業的非常激烈，市場的細分化程度越來越高，所以，公司企業的人才建構就更應該層次分明、梯度有序，具有長遠觀念和戰略意識。
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