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企業無故終止勞動合同
導語：近來，受到經濟環境的影響，勞動糾紛案件數量不斷上升，大部分案件都是由于用人單位單方解除勞動合同而有不按照勞動法、勞動合同法等有關法律法規予以賠償而引起的，下面小編為你整理的企業無故終止勞動合同怎么辦，希望對你有所幫助！
一、從《勞動合同法》中找答案
單位解除勞動合同后有哪些義務?用人單位解除勞動合同后，應當本著誠實信用原則，履行相關義務，保證勞動者的合法權益，避免因小事而造成較大損失，根據勞動合同法的規定，用人單位解除勞動合同后的主要義務有如下三項：
(1)用人單位在依法解除的同時，應當為勞動者出具解除勞動合同證明。用人單位為勞動者出具解除勞動合同證明，應當規范，并根據不同情況，寫明解除勞動合同的原因、根據、勞動合同解除時間、經濟補償和賠償情況等，并送達勞動者。根據勞動合同法的規定，用人單位未向勞動者出具解除勞動合同書面證明的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
(2)用人單位應在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。勞動者符合失業條件的，應當協助勞動者辦理失業登記手續。用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
(3)用人單位有對已經解除或者終止的勞動合同文本保存二年以上備查的義務。
二、對于此問題的法律理解
法律嚴格限制用人單位單方解除勞動合同，勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。
本案涉及的即是勞動合同解除問題，用人單位是否可以單方解除勞動合同?用人單位是不是支付了經濟補償金就可以單方解除勞動合同?答案是否定的。
下面，我們結合上述案例具體談談用人單位單方解除勞動合同的相關問題。
(一)用人單位單方解除勞動合同應當依法而行
用人單位依法確實享有單方解除權利，根據勞動法和勞動合同法的規定，用人單位除可以與勞動者協商一致解除勞動合同外，在三種情況下用人單位擁有單方解除勞動合同的權利：即過錯性解除、非過錯性解除和經濟性裁員。
1、過錯性解除是指勞動者有重大過錯或有嚴重違約行為的情況下，用人單位可以行使單方解除勞動合同的權利。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)因勞動者欺詐、脅迫、乘人之危簽訂勞動合同致使勞動合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
從《勞動法》與《勞動合同法》的對比來看，后者完善了用人單位的過錯性解除權，增加了勞動者存在雙重或多重勞動關系和因勞動者原因致使勞動合同無效情形下的單方解除權，保障了用人單位的權利，避免用人單位因勞動者的過錯而遭受損失。同時，勞動合同法還規定用人單位行使過錯性解除權無需向勞動者支付經濟補償金。不僅如此，根據勞動部門《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，因勞動者過錯給用人單位造成經濟損失的，可以要求勞動者給予賠償。
2、非過錯性解除是指在勞動者因自然或客觀原因，無法繼續履行勞動合同的情況下，用人單位可以單方解除與之訂立的勞動合同。勞動合同法第四十條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。與過錯性解除相比，非過錯性解除的情況下，勞動者不存在主觀過錯，所以，不管是勞動法還是勞動合同法，對用人單位行使非過錯性解除權均規定了程序上的限制。
第一，勞動者存在上述情形之一用人單位解除勞動合同的，需提前30日通知或者額外支付勞動者一個月工資。額外支付一個月工資即所謂的代通知金，在此必須強調的是，代通知金不得充抵經濟補償金。
第二，用人單位通知勞動者的形式，必須是書面的，口頭通知是沒有效力的。
第三，用人單位必須將關于單方解除勞動合同的書面通知，送達給勞動者本人。這是法律關于用人單位單方解除與勞動者所訂立的勞動合同的標準性的規定，如果無法通知到本人的情況下，用人單位可以郵寄信函掛號通知或在法定媒體上作出公告。
第四，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限向勞動者支付經濟補償金。
第五，對于那些患病或非因工負傷醫療期滿后不能勝任工作，也不能勝任另行安排的工作而被解除勞動合同的，用人單位還應根據勞動者的病情不同向勞動者支付醫療補助費。經濟性裁員是指用人單位生產經營發生困難或重大技術變革的情況下，可以裁減富余人員。
根據勞動合同法第四十一條的規定，用人單位有下列情形之一的，可以裁減人員：
1.依照企業破產法規定進行重整的;
2.生產經營發生嚴重困難的;
3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。經濟性裁員主要是由于用人單位生產經營方面的原因而造成的，與勞動者是否存在過錯無關。應當注意的是，勞動合同法擴大了經濟性裁員的適用范圍，這種擴大極易造成用人單位對經濟性裁員權利的濫用，為保護勞動者的合法權益，相關的法律解釋應對經濟性裁員予以限制。
用人單位進行經濟性裁員應當遵守下列規則：
第一，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。這里實際上設定了三道程序即提前三十日、說明情況、聽取意見。
第二，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。向勞動行政部門報告除說明裁員的實體性情況還應當附上職工或工會的意見。
第三，一些特殊人員應當優先留用。與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與本單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
第四，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第五，用人單位裁減人員應當向勞動者支付經濟補償金。
用人單位單方解除勞動合同，必須符合法律設定的情形。上述案例中，小張被轉移至派遣公司的遭遇，應當屬于用人單位濫用單方解除權的行為。用人單位支付小張經濟補償金是法定的義務。
(二)用人單位行使單方解除權限制
為了防止用人單位濫用單方解除權，勞動法、勞動合同法、工會法等法律法規對用人單位行使單方解除權進行了限制，這些限制包括程序上的，也有實體上的。
從實體上看，為加強對勞動者的保護，勞動法和勞動合同法規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得行使非過錯性解除權或進行經濟性裁員：
1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4.女職工在孕期、產期、哺乳期的;
5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
在程序上，勞動合同法和工會法規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位不履行通知工會的程序性規定，其解除勞動合同的行為會因存在程序上瑕疵而無效。
(三)違法解除勞動合同的后果
用人單位違法解除勞動合同，應當賠償勞動者的損失，即：
1、造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入的賠償費用;
2、造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;
3、造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用;
4、根據工作年限獲得相應的經濟補償或賠償金
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