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STAR面試法則是什么
STAR是四個單詞的首字母縮寫，意思就是說你在面試的時候， 你要把什么情況，做了什么task，你在中間承擔了什么事情，最后結果是什么要說清楚。以下是小編整理的STAR面試法則是什么，歡迎閱讀。
STAR面試法則是什么
一、什么是STAR法則？
STAR法則是情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)四項的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工作相關的具體信息和能力。STAR法則比起傳統的面試手法來說，可以更精確地預測面試者未來的工作表現。
情境：面試官希望你能描述一個最近遇到的挑戰或情況。
任務：你必須要完成什么任務？面試者想要知道的是你在上述情境下如何去明確自己的任務。
行動：你做了什么？面試官想要了解的是你做了什么？為什么做？有沒有替代方案？
結果：你行動的結果是什么？從你的行動中，你得到了什么？有沒有完成你的目標？你從中獲得了什么經驗教訓？之后有沒有用到這些經驗？
二、STAR法則的實際運用
在寫簡歷和面試時，我們都需要描述工作經驗或個人經歷。這時，用STAR法則來建立一個個人事件模塊，讓HR可以更好地通過你過去的經歷來判斷你的個人能力和工作潛質。
第一步：將每個經歷(實習經歷/社團活動/工作項目等)都按照STAR法則要求的四點一一列出；
第二步：挖掘閃光點。從列好的事件模塊中，找出能體現自身能力、優勢的閃光點，比如領導能力、溝通能力、適應能力、學習能力等。
下面以“大一參加辯論比賽獲得冠軍”為例，制作一個個人事件模塊，僅供參考：
S(情境)
系里共有5支隊伍參賽，實力……，我們小組……
T(任務)
熟悉辯論流程，掌握辯論技巧，獲得系冠軍
A(行動)
整理資料，組織小組學習，編制訓練題，小組訓練，根據每個人的特點，分配任務
R(結果)
獲得系辯論賽冠軍
體現的能力
溝通能力，協作能力，領導能力，主動解決問題能力
“STAR”面試技巧詳解
“STAR”面試技巧：基于素質模型
隨著人才競爭的日益加劇，人才流動也越來越頻繁，于是企業的招聘成本和人力資源管理風險也日漸增高，嚴重時還會影響到企業的持續發展。而出現這種情況的原因之一，就是企業在招聘環節中不能有效地知人、識人和選人。那么，企業如何在最短的時間內更準確、更快速地甄選到合適的高管人才？有什么科學的甄選工具與技巧可以幫助相關人員準確判斷應聘者的真實經歷及其素質能力，并對人職匹配度有一個可靠把握呢？A集團在招聘人力資源總監的過程中采用的基于素質模型的STAR面試技巧，將為您的實際工作提供幫助和啟發。
A集團是一家多元化經營的民營集團企業，這幾年在總裁的帶領下，各分子公司業務開展得較有起色。但是美中不足的是，集團公司的“人力資源總監”一職總是找不到合適的人選，最近一段時間內又連續換了三任。三人都是老總“百里挑一”親自選來的，但卻都因這樣那樣的問題，無法成功擔任。這使得急于開拓市場準備大展宏圖的總裁很是煩惱，心想自己久經商場，閱人無數，在與客戶談判時對人的判斷一向很準，上述三任總監又是自己親自選出來的，應該不會錯啊，為何卻遭遇到這樣的結果？
無奈之下，老總請來咨詢顧問幫忙解決這一問題，在咨詢顧問的幫助下，問題的癥結浮出水面：A集團人員招聘中對應聘者的經歷及其素質能力的真實性與人職匹配的有效性缺乏科學的評估技巧，這是導致不能準確找到合適人才的主要原因。
在這幾次選人過程中，A集團對人的判斷更多是基于老總個人的經驗和感覺，而這種經驗和感覺既缺乏客觀標準，又缺乏科學性和穩定性，這就難怪總是挑選不到合適的人才了。后來，在咨詢顧問的指導下，A集團將“基于素質模型的‘STAR’面試技巧”成功地應用到了人力資源總監的招聘面試過程中。
認識“STAR”面試技巧
所謂“STAR”面試技巧，指的是在面試過程中，面試官圍繞應聘者過去工作、生活中實際發生的案例，就其發生情境（Situation）、需完成任務（Task）、應聘者所采取行動（Action）以及行動結果（Result）這四個要素進行提問，通過了解應聘者的過去行為表現來衡量其自身素質與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法。
“STAR”面試技巧是行為面試法中的一種，是對應聘者工作行為的一種測試和考量，它在實際應用中須與素質模型相結合，并以此為基礎。企業通過預先已建立的素質模型，明確員工產生高績效的關鍵行為，進而確定所招聘職位的素質行為標準。在此基礎上，才能結合“STAR”面試技巧，實現有針對性的提問與準確分析，從而在有限的面試時間內迅速把握應聘者的真實素質與能力，為企業招聘到具有真才實學的優秀人才。
職場新人面試的star原則
通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。
STAR原則能幫我們解決上述問題。
例如：企業需要招聘一個業務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。
我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的業務人員，就一定能適合自己企業的情況?當然不是。
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。
我們首先要了解該應聘者取得上述業績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發問，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
進而，我們要了解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。
了解工作任務之后，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。
最后，我們才來關注結果(RESULT)，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。
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